تازه هاي جابيران
 مركز مشاوره اشتغال

 فرصت‌هاي آموزشي

 آزمون و سنجش


پذيرش آگهي و تبليغات در جابيران

فهرست خبرها                                                                               
اهميت شناسايي مشاغل استراتژيك

سيدعباس مرادي شيرازي دانشجوي دکتراي مديريت منابع انساني در شرايط رقابتي و پرچالش امروز، شرکت‌هايي مي‌توانند نسبت به بقا و پيشرفت اميدوار باشند که برنامه‌ريزي‌هاي لازم را با توجه به شرايط حال و آينده انجام دهند و از هر لحاظ آمادگي‌هاي لازم را براي مواجهه با چنين شرايطي کسب کنند. يکي از ابعادي که در هر شرکت توجه به آن به‌منظور پيشبرد اهداف از اهميت بالايي برخوردار است، آمادگي سرمايه انساني است. با توجه به مدل آمادگي سرمايه انساني کاپلان و نورتون، اولين و مهم‌ترين گام آن، شناسايي مشاغل استراتژيک است. با شناسايي مشاغل استراتژيک شرکت مي‌داند روي چه مشاغلي تمرکز و سرمايه‌گذاري کند و از اتلاف منابع جلوگيري کند. ادعايي را که مي‌توان مطرح کرد و اغلب شرکت‌هاي ايراني با آن مواجه هستند اين است که شرکت‌ها مشاغل استراتژيک و غيراستراتژيک خود را نمي‌شناسند و سرمايه‌گذاري متوازني براي همه مشاغل انجام مي‌دهند که اين خود نمونه بارزي از اتلاف منابع از جمله منابع مالي و مادي است. حتي به ندرت ديده شده است که شرکتي مشاغل استراتژيک را به شيوه‌اي مديريت کند که بازيگران A (به متصديان مشاغل استراتژيک، بازيگران A گفته مي‌شود) قادر به توزيع عملکرد A مورد نياز در اين نقش‌هاي حياتي باشند. پس نکته‌اي که بايد به آن بيش از پيش توجه کرد اين است که بقاي سازمان در گرو انجام كارهاي موثر در مشاغل استراتژيک است؛ مشاغلي که به فرآيندهاي محوري و اصلي سازمان مربوط مي‌شوند و حتي موثر بودن بقيه مشاغل سازمان بستگي زيادي به آنها دارد. اگر مشاغل استراتژيک سازمان توسط افراد نامناسب اشغال شود، موفقيت سازمان به خطر مي‌افتد. شرکت‌ها بايد از رويکرد سنتي به سمت مدلي که در آن ارزش شغل به‌وسيله قابليت‌هاي استراتژيک خاص به‌منظور اجراي استراتژي تعيين مي‌شود، حرکت کنند. همچنين نياز دارند که به‌طور نامتوازن در استراتژيک‌ترين مشاغل سرمايه‌گذاري کنند تا اطمينان حاصل کنند که بازيگران A در مشاغلA براي مشتريان A قرار دارند چرا که قراردادن بازيگران A در مشاغل A تضمين‌کننده عملکرد A است. پس سازمان‌ها ملزم هستند هميشه پاسخي براي سوالات زير داشته باشند: مشاغل استراتژيک سازمان کدامند؟ شايستگي‌ها يا شرايط کاري لازم براي مشاغل استراتژيک کدامند؟ مشاغل استراتژيک چه مشاغلي هستند؟ به‌طور سنتي، مشاغل استراتژيک، مشاغلي بودند که در راس زنجيره فرماندهي قرار مي‌گرفتند؛ چرا که به‌طور آشکار تصميم‌گيري‌هاي مهم در سطوح بالاي اکثر سازمان‌ها اتخاذ شده و به سمت پايين تحميل مي‌شد. اما از زماني که تصميم‌گيري با توجه به افزايش مشارکت کارکنان و کاربرد اصول مرتبط با سازمان‌هاي کاري مشارکتي و نامتمرکز شد، مشاغل استراتژيک در سرتاسر سازمان انتشار يافت. نکته‌اي را که بايد مدنظر قرار داد اين است که همه مشاغل شرکت مهم هستند، اما همه مشاغل استراتژيک نيستند. مشاغل استراتژيک خيلي کم هستند و به‌طور مستقيم قابليت‌هاي استراتژيک شرکت را افزايش مي‌دهند. تجربه ثابت کرده است که استراتژيک‌ترين نقش‌ها در هر سازماني مشاغل سطوح مياني هستند و نه سطوح ارشد. نکته ديگر اين است که مشاغل استراتژيک در بين سازمان‌ها يکسان نيست. يک دليل اين است که سازمان‌ها، کار را دقيقا به شيوه مشابهي تخصيص نمي‌دهند. مشاغل با عناوين شغلي مشابه در سازمان‌هاي مختلف لزوما وظايف يکساني را انجام نمي‌دهند. دليل دوم اين است که مديران عالي در سازمان‌هاي مختلف ارزش‌هاي مشابه و يکساني را تسهيم نمي‌کنند. در نتيجه ممکن است به متصديان شغل مسووليت بيشتر يا کمتري تفويض کنند که به‌وسيله ادراکات و ارزش‌هايشان در مورد اينکه کدام فعاليت‌ها مهم‌ترين هستند، تحت تاثير قرار مي‌گيرند. دليل سوم اين است که سازمان‌ها نقاط ضعف و قوت يکساني ندارند يا با فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي يکساني روبه‌رو نيستند. در نتيجه يک شغل استراتژيک در يک سازمان ممکن است در سازمان ديگر استراتژيک نباشد. بنابراين مشاغل استراتژيک براي هر سازماني منحصربه‌فرد است. ويژگي‌هاي مشاغل استراتژيک به‌طورکلي اگر بخواهيم به صورت خلاصه ويژگي‌هاي مشاغل استراتژيک را بر شمريم، به صورت زير است: *‌ مشاغل استراتژيک مشاغلي هستند که استعداد برتر در آن به‌طور قابل توجهي احتمال دستيابي و موفقيت استراتژي کسب‌وکار را افزايش مي‌دهد. *‌ مشاغلي که دستيابي به متصدي آنها سخت است. جذب و حفظ استعداد برتر مشکل است. *‌ مشاغلي که ارزش ايجاد مي‌کنند (اساسا از طريق افزايش درآمد يا کاهش هزينه‌ها). *‌ اشتباهات در اين مشاغل ممکن است خيلي پرهزينه باشد، اما فرصت‌هاي درآمدي از دست‌رفته ضرر بزرگ‌تري براي شرکت است. *‌ انتخاب افراد نامناسب براي اين مشاغل از نظر سرمايه‌گذاري از دست‌رفته آموزش و به‌خصوص فرصت‌هاي درآمدي از دست‌رفته براي شرکت گران تمام مي‌شود. *‌ عملکرد ضعيف در اين مشاغل فورا تشخيص داده مي‌شود. *‌ مشاغل استراتژيک تاثير استراتژيک روي مشتريان شرکت دارند. *‌ واريانس عملکرد اساسي در اين مشاغل امکان‌پذير است که بستگي به متصدي دارد. *‌ اين مشاغل معمولا کمتر از 15 درصد مشاغل شرکت را تشکيل مي‌دهند و از طريق جاي‌گيري در سلسله مراتب شرکت تعيين نمي‌شوند. شيوه‌هاي شناسايي مشاغل استراتژيک براي شناسايي مشاغل استراتژيک راه‌هاي مختلفي وجود دارد که محققان مختلفي چون فالمر و کانگر و راثول به آن‌ اشاره کرده‌اند و در ذيل به آنها پرداخته مي‌شود. 1.‌ پيامدهاي پست‌هاي خالي موجود يا موردانتظار يک راه به‌منظور تشخيص شغل استراتژيک، از طريق پيامدها- يا همهمه‌هاي به‌وجودآمده به‌دليل منصب خالي موجود يا مورد انتظار است. از اين‌رو مي‌توانيم از خود بپرسيم اگر اين شغل يا پست، بلاتصدي بماند چه عواقب و پيامدهايي به‌وجود مي‌آيد؟ اگر اين امر، عواقب و پيامدهاي منفي زيادي داشته باشد، شغل موردنظر از جمله مشاغل استراتژيک و حساس سازمان است که بايد تحت پوشش برنامه‌هاي استعداديابي و جانشين‌پروري قرار گيرد. 2.‌ نمودار سازماني با ملاحظه هر شغل يا پست در نمودار سازماني مي‌توانيم سوال کنيم که سهم و مشارکت اين شغل در اجراي ماموريت سازمان چيست و آيا اگر مدير اين بخش (يا شاغل اين شغل) شرکت ما را ترک کند، کار موردنظر مي‌تواند کماکان با اثربخشي انجام شود؟ 3.‌ از طريق پرسش اکثر مديران ارشد درک قابل قبولي از حوزه مسووليت‌شان دارند و مي‌توان از آنها پرسيد که چه مشاغلي را به‌عنوان مشاغل استراتژيک حوزه‌شان قلمداد مي‌کنند. اين تاکتيک به احتمال زياد منجر به بهترين اطلاعات خواهد شد. 4.‌ از طريق شواهد تاريخي آيا سازمان بحراني را که در گذشته ناشي از خروج غيرمنتظره متصديان شغل استراتژيک باشد، تجربه کرده است؟ از شواهد هرج و مرج‌هاي گذشته به‌عنوان شاخص‌هايي که در آن مشاغل استراتژيک قرار داده مي‌شوند، استفاده کنيد. 5.‌ از طريق تحليل فني نمودار شبکه نمودار شبکه، يک تکنيک تجزيه و تحليل ارتباطات است که در شناسايي تبعيض موجود در استخدام مورد استفاده قرار گرفته است، اما برنامه‌ها و کاربردهايش به‌طور بالقوه در ترسيم فرآيند تصميم‌گيري در سازمان بسيار قدرتمندتر است. ايده ساده است: مسير جريان ارتباطات را در طول يک يا چند تصميم به‌منظور پاسخ به چنين سوالاتي رديابي کنيد: چه کسي مشمول مي‌شود؟ چه کسي محروم و کنار گذاشته مي‌شود؟ اگر بخواهيم اين قسمت را بهتر توضيح دهيم اين است که تصميمات مهم و خطير اخير سازمان را ريشه‌يابي کنيم تا دريابيم که چه کساني اين تصميمات را اتخاذ کرده‌اند و براي اتخاذ اين تصميمات به اطلاعات، تجارب و دانش چه کساني مراجعه و اتکا شده است. 6.‌ از طريق ترکيب ترکيب کردن دو يا چند مورد از رويکردهاي ارائه شده. محققان دانشگاهي اين کار را مثلث‌بندي (انجام يک تحقيق از زواياي مختلف)مي‌نامند؛ چرا که شامل تاييد اطلاعات از طريق بررسي مجدد از منابع مختلف است. اما اکثر سازمان‌ها وقت و منبعي براي بررسي مجدد مشاغل استراتژيک ندارند و اغلب، تنها يک روش مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در پايان مي‌توان گفت دلايل متفاوتي وجود دارد که پرداختن به اين حوزه را ملزم مي‌سازد. مهم‌ترين دليلي را که مي‌توان ذکر کرد، بحث سرمايه‌گذاري‌هاي متوازن و نامتوازن روي مشاغل است. به‌نظر مي‌رسد يکي از سردرگمي‌هايي که شرکت‌ها با آن مواجه هستند، نشناختن مشاغل استراتژيک و غيراستراتژيک است که باعث مي‌شود براي همه مشاغل سرمايه‌گذاري‌هاي يکساني صورت بگيرد که اين خود مصداق بارزي از اتلاف منابع است، درست زماني که صرفه‌جويي و مصرف صحيح و مناسب منابع بيش از پيش مورد توجه است. پاورقي: 1- A players in A positions for A customers 2- Network Chart 3- triangulation 4- double-checking

سه شنبه 1 مهر 1393


 

 


راهنماراهنما


کاربر گرامي:
با ارائه پيشنهادات و انتقادات سازنده خود، ما را در پيشبرد اهداف سايت ياري نمائيد.



 
 

        

 
| پرسش و پاسخ هاي متداول | تماس با ما |

كليه حقوق مادي و معنوي اين سايت متعلق به جهاد دانشگاهی مي‌باشد.